Employability. Employa… was?

Employability ist das aktuelle Schlagwort, wenn es um die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht. Die Fähigkeit, im Unternehmen weiterbeschäftigt zu werden, hängt von der Aktualität des eigenen Wissens ab. Redakteure, die Online-Angebote nutzen und erstellen können, haben im Journalismus eine bessere Zukunft als solche, die das Internet selbst nicht nutzen. Kaufmännische Sachbearbeiter, die ihre MS-Office-Kenntnisse erweitern oder ihr Englisch verbessern, werden den nächsten Personalabbau besser überstehen.

Die meisten Unternehmen bieten Seminare, Trainings oder sogar Coaching in großem Umfang an. Die Erkenntnis, dass Weiterbildung Zeit und Geld kostet, ist angekommen und als sinnvolle Investition akzeptiert. Die Hürden liegen anderswo: Entweder ist die Führungskraft von der Idee einer Weiterbildung nicht begeistert, oder Mitarbeiter fragen erst gar nicht danach, sei es in der sicheren Erwartung einer Ablehnung, sei es aufgrund fehlenden Interesses.

Nicht selten steht einer Qualifizierungsmaßnahme die Uneinigkeit darüber im Wege, in welche Richtung sich Mitarbeiter entwickeln sollen und welches folglich die richtige Maßnahme sei. Die Personalabteilung und die Führungskraft haben ihre eigenen Bewertung, haben ihre eigene Einschätzung zu Leistung und Defiziten der Mitarbeiter. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben einen anderen Blick auf ihren beruflichen Weg und wünschen sich Orientierung durch Coaching, Unterstützung in der Kommunikation mit Kollegen oder Weiterbildungen, die sie auch in neue Positionen bringen können.

Die Lösung des Dilemmas liegt in einem Vorgehen auf zwei Ebenen.

Ebene 1: Führungskräfte und HR sprechen über den Stand, die Ziele und die Entwicklungsvarianten von Mitarbeitern. Ein Plan wird festgelegt, der von Führungskraft und Personaler in gemeinsamer Arbeit umgesetzt wird.

Ebene 2: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten einen geschützten Raum, in dem sie offen über ihre berufliche Situation und ihre Vorstellungen von ihrer eigenen Zukunft nachdenken können. Mitarbeiter nehmen in Workshops oder Einzelberatung ihre Entwicklung selbst in die Hand, das Unternehmen stellt die notwendigen Ressourcen zur Verfügung, steuert den Entwicklungsprozess aber nicht aktiv.

Entwicklung ungesteuert geschehen zu lassen erfordert die Bereitschaft, Kontrolle aufzugeben, Prozesse laufen zu lassen und Verantwortung vom Unternehmen auf den Mitarbeiter zu übertragen. Die Effekte sind bedeutend: Mitarbeiter wollen Verantwortung übernehmen und zahlen Vertrauen in der harten Währung der Loyalität zurück.