Trennungsmanagement – respektvoll kündigen

Trennungsmanagement

Trennungsmanagement

Niemand kündigt gerne. Und doch sind viele Führungskräfte irgendwann dazu gezwungen. Die Gründe, warum sich Unternehmen von ihren Mitarbeitern trennen müssen, sind unterschiedlich: Von nachlassender Leistung, persönlichem Fehlverhalten bis hin zu wirtschaftlichen Schwierigkeiten.

Doch Trennen will gelernt sein, ein missglückter Trennungsprozess kann fatale Folgen haben: Der Entlassene fühlt sich verraten, der Ruf des Unternehmens und des Chefs leiden und die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter sinkt. Nicht zu vergessen, dass potentielle neue Talente sehr genau beobachten, wie sich Unternehmen ihren Mitarbeitern gegenüber verhalten. Informationsquellen gibt es dafür reichlich, im Internet wird schonungslos berichtet. Auch Kunden lesen das.

Diese Grundsätze sollten Sie bei allen Trennungsgesprächen beachten.

Die Vorbereitung

Bereiten Sie sich sorgfältig vor, insbesondere zu arbeitsrechtlichen Fragen

Ein Kündigungsgespräch sollte genauso sorgfältig vorbereitet sein wie ein Bewerbungsgespräch. Klären Sie als erstes arbeitsrechtliche Fragestellungen. Handelt es sich um personen- oder um betriebsbedingte Kündigungen? Welche Gründe gibt es für Ihre Entscheidung? Wie gestalten wir den Trennungsprozess? Sollte ein externer Trennungsspezialist eingebunden werden? Wie kommunizieren wir die Kündigung gegenüber dem Team? Prüfen und aktualisieren Sie vor dem Gespräch den Datenbestand der Personalakte.

Die Führungskraft überbringt die Botschaft

Kündigen sollte immer der unmittelbare Vorgesetzte. Detailfragen können später immer noch mit einem Experten aus der Personalabteilung besprochen werden.

Führen Sie das Gespräch in Ihrem Büro, so diskret wie möglich

Am besten eignet sich hier das eigene Büro, sofern es kein gläserner Raum ist. Diskretion ist wichtig. Sorgen Sie dafür, dass Störungen durch Kollegen oder Telefonklingeln vermieden werden. Setzen Sie sich nicht gegenüber, sondern lieber übers Eck. Sämtliche Unterlagen wie der Arbeitsvertrag, die Personalakte und weitere Vereinbarungen sollten parat liegen.

Nehmen Sie sich Zeit

Prinzipiell sollte für das Gespräch ausreichend Zeit eingeplant werden. Häufig schaltet der Betroffene nach einer Kündigung jedoch gedanklich ab. In diesem Fall empfiehlt sich, einen Folgetermin zu vereinbaren, in dem die Details zu Abfindung und Freistellung geklärt werden.

Das Kündigungsgespräch

Seien Sie respektvoll und kommen Sie schnell zum Punkt

Reden Sie nicht um den heißen Brei. Die Kündigungsbotschaft sollte in den ersten fünf Sätzen fallen. Benennen Sie die Trennungsgründe klar, verständlich und mit Blickkontakt. Führen Sie das Gespräch möglichst so, dass der Betroffene mit einem intakten Selbstwertgefühl den Raum verlässt. Je respektvoller der Umgang mit dem Betroffenen ist, desto höher sind die Chancen auf eine faire und klare Lösung.

Zeigen Sie Verständnis für Emotionen

Nicht alle Gekündigten reagieren auf die gleiche Weise. Lassen Sie sich nicht von der Reaktion Ihres Mitarbeiters aus der Ruhe bringen, zeigen Sie Verständnis. Es ist nicht hilfreich, wenn Sie Ihren Mitarbeiter bedauern und versuchen zu trösten. Akzeptieren Sie seine Gefühle, aber lassen Sie sich nicht auf Diskussionen ein. Gelingt es dem Mitarbeiter nicht, sich zu fangen, sollte die Fortsetzung des Gespräches verschoben werden.

Blick Richtung Zukunft

Bieten Sie dem Betroffenen in Zusammenarbeit mit einem externen Berater Hilfe beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive an. Gerade bei Mitarbeitern, die schon sehr lange im Unternehmen waren, ist es hilfreich, bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Dies kann im Rahmen eines Einzeloutplacements angeboten werden. Bei einem umfangreicheren Personalabbau ist der Wechsel in eine Transfergesellschaft sinnvoll. Die Transfergesellschaft unterstützt die Mitarbeiter bei ihrer beruflichen Neuorientierung und hilft wieder neue Arbeit zu finden.

Die Nachbereitung

Denken Sie auch an die Kommunikation mit dem Team

Ein positives Trennungsmanagement hat nicht nur den Gehenden im Fokus, sondern auch die bleibenden und kommenden Mitarbeiter. Wichtig ist eine offene, ehrliche und konsequente Kommunikation. Erläutern Sie den verbleibenden Mitarbeitern die Zukunftsplanung und die künftige Aufgabenverteilung, damit sie eine neue Perspektive haben.

Die Investition in eine gute Trennungskultur zahlt sich aus. Die eigene Reputation ist nicht zuletzt ein Schlüssel für gutes Talentmanagement. Wer gutes Personal haben und halten möchte, sollte es auch bis zum Schluss mit Respekt und Wertschätzung behandeln.